Betriebsrentenstärkungsgesetz passiert den Bundesrat

Das kürzlich vom Deutschen Bundestag verabschiedete Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) passierte am 07.07.2017 final den Bundesrat und wird am 01.01.2018 in Kraft treten. Mit diesem Gesetzespaket soll durch gezielte Maßnahmen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht eine weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) erreicht werden, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Geringverdienenden. Nachfolgend möchten wir Ihnen vorab einen Überblick über wesentliche Neuerungen bieten. Sofern Sie bereits im Rahmen einer Betreuungsvereinbarung unseren BAV Service Dienst nutzen kommen wir automatisch auf Sie zu. Wenn Sie den BAV Service Dienst noch nicht nutzen veranlassen über den Bereich „ Kontakt“ auf dieser Internetseite einen Rückruf. Wir melden uns dann umgehend bei Ihnen.

Einführung reiner Beitragszusagen auf tarifvertraglicher Basis (Sozialpartnermodell)

Nur die Tarifvertragsparteien haben zukünftig die Möglichkeit, als neue Zusageform die reine Beitragszusage des Arbeitgebers für eine bestimmte Leistung (Zielrente) zu vereinbaren. Hierbei verpflichtet sich der Arbeitgeber lediglich zur Zahlung von Beiträgen. Eine gesetzlich geregelte und verschuldensunabhängige Ausfallhaftung ist nicht vorgesehen. Als Durchführungswege kommen die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds in Betracht. Im Gegensatz zur herkömmlichen bAV darf der eingesetzte Versorgungsträger allerdings keine garantierten Leistungen vereinbaren. Dies gilt für in- und ausländische Anbieter gleichermaßen. Die erreichte Zielrente ist von der Höhe her unbestimmt und kann je nach Kapitaldeckungsgrad ständig steigen oder sinken.

Darüber hinaus müssen sich die Tarifvertragsparteien an der Durchführung und Steuerung der bAV beteiligen. Im Rahmen der Entgeltumwandlung muss der Vertrag für eine reine Beitragszusage ab dem 01.01.2018 auch vorsehen, dass der Arbeitgeber 15 % des sozialversicherungsfreien umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung überweist. Nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein Sozialpartnermodell grundsätzlich ebenfalls nutzen. Sie müssen sich dafür vertraglich auf die einschlägige tarifliche Regelung beziehen. Ferner sollen die Sozialpartner Beschäftigten nicht-tarifgebundener Arbeitgeber den Zugang zu den neuen Versorgungseinrichtungen nicht verwehren. Wie dies allerdings in der Praxis aussehen wird, ist noch unklar. Außerdem sollen bestehende Betriebsrentensysteme von den Tarifparteien im Rahmen des Sozialpartnermodells angemessen berücksichtigt werden. Auch in diesem Punkt werden die Tarifpartner Gestaltungsmöglichkeiten haben, um die bisherige bAV mit dem Sozialpartnermodell zu verzahnen.

Damit gibt es künftig zwei Formen der betrieblichen Altersversorgung nebeneinander. Die vorstehend beschriebene „Sozialrente“ bei der eine kollektive Rente anfällt und das bisherige Modell mit Garantieleistungen die im Grunde eine „Individualrente“ wie bisher bleibt.

Möglichkeit von tarifvertraglich geregelten Optionssystemen (Opting-out)

Unabhängig vom Sozialpartnermodell wird den Tarifvertragsparteien künftig eine rechtssichere Einführung von betrieblichen Systemen mit automatischer Entgeltumwandlung (Optionssystem/Opting-out) ermöglicht. Das Gesetz gibt lediglich grundlegende Rahmenbedingungen vor, wie solche Optionssysteme ausgestaltet sein müssen. Dazu gehören beispielsweise eine Mindestfrist von 3 Monaten, die den Arbeitnehmern ausreichend Zeit geben soll, das Angebot auf Entgeltumwandlung
zu prüfen, sowie Mindestanforderungen an Form und Inhalt des Angebots. Soweit ein einschlägiger Tarifvertrag dies zulässt, kann ein Optionssystem auch durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden. Somit haben auch nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, solche Systeme sogar branchenübergreifend – entsprechende Tariföffnung vorausgesetzt – rechtssicher einzuführen und anzuwenden. Mit einer Übergangsregelung wird zudem klargestellt, dass neue tarifliche Regelungen für Optionssysteme keine Anwendung auf bereits bestehende derartige betriebliche Systeme finden

Damit gibt es künftig zwei Formen der betrieblichen Altersversorgung nebeneinander. Die vorstehend beschriebene „Sozialrente“ bei der eine kollektive Rente anfällt und das bisherige Modell mit Garantieleistungen die im Grunde eine „Individualrente“ wie bisher bleibt.

 

Die nachstehenden Punkte gelten für beide Formen gleichermaßen

Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung

Ab dem 01.01.2019 wird es für neu begründete versicherungsförmige Entgeltumwandlungen, die über die herkömmliche bAV, also jenseits des Sozialpartnermodells, durchgeführt werden, einen verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss von pauschal 15 % geben. Dieser ist an den Versorgungsträger zu zahlen. Direktzusagen und Unterstützungskassen-Zusagen sind davon nicht betroffen. Voraussetzung für den verpflichtenden Zuschuss ist, dass der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung seines Arbeitnehmers Sozialversicherungsbeiträge einspart. Auch an dieser Regelung gibt es noch einige Zweifel. Beispielsweise ist aktuell noch unklar, ob auch bei einer teilweisen Einsparung immer der volle Satz von 15 % weitergegeben werden muss. Das BMF wie auch die Träger der Sozialversicherung haben für den Herbst entsprechende Schreiben angekündigt. Für alle versicherungsförmigen Zusagen, die vor dem 01.01.2019 erteilt wurden und auf Entgeltumwandlung beruhen, wird dieser Arbeitgeberzuschuss
erst ab dem 01.01.2022 verpflichtend sein. Der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist, genauso wie die Entgeltumwandlung, ab Beginn gesetzlich unverfallbar.

Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung

Mit dem BRSG wird ferner ein neuer „Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung“ im Einkommensteuergesetz verankert. Ab dem 01.01.2018 können hiervon alle Arbeitnehmer mit einem monatlichen Bruttoarbeitslohn von bis zu 2.200 EUR profitieren Voraussetzung für die Förderung ist, dass der Arbeitgeber zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn im Kalenderjahr zwischen 240 EUR
und 480 EUR an eine Direktversicherung, einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse zahlt. Hiervon sind für den Arbeitgeber 30 % im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens erstattungsfähig. Der Maximalbetrag liegt bei 144 EUR (entspricht 30 % von 480 EUR). Neben dieser Sonderförderung verbleibt der Restbeitrag (bAVBeitrag abzgl. Förderung) als Betriebsausgabe abzugsfähig, sodass sich beispielsweise aus 240 EUR bAV-Beitrag p. a. im Schnitt eine Arbeitgeberbelastung von nur noch rund 118 EUR ergibt:

Gesamtbeitrag p. a. 240 EUR
./. Förderung nach § 100 EStG (30 %) ./. 72 EUR
./. Steuererstattung aus Betriebsausgaben
(rund 30 % aus 168 EUR) ./. 50 EUR

Nettoaufwand des Arbeitgebers 118 EUR

Die Förderung ist allerdings auf Zusagen bzw. Erhöhungen nach dem 31.12.2016 begrenzt. Hat der Arbeitgeber also bereits 2016 in eine versicherungsförmige Versorgungszusage eingezahlt, ist nur der
Betrag förderfähig, den er nun eventuell darüber hinaus leistet. Für die Förderung gilt außerdem als Voraussetzung, dass Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenleistungen ausschließlich in Form einer Rente oder eines Auszahlplans auf Basis eines ungezillmerten Tarifs gezahlt werden. Der zusätzliche Arbeitgeberbeitrag ist innerhalb der oben genannten Grenzen steuerfrei und beeinträchtigt das steuerfreie Dotierungsvolumen des § 3 Nr. 63 EStG nicht.

Änderung des § 3 Nr. 63 EstG

Ab 01.01.2018 wird der steuerfreie Dotierungsrahmen des § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG n. F. auf 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung (West) angehoben. Dafür entfällt
der Aufstockungsbetrag in Höhe von jährlich 1.800 EUR. Der künftig steuerfreie Höchstbetrag von 8 % der BBG verringert sich dann um pauschalbesteuerte Beiträge aus Altzusagen. Der sozialabgabenfreie Rahmen von maximal 4 % der BBG bleibt unverändert. Für Arbeitnehmer besteht außerdem die Möglichkeit, für bis zu 10 Kalenderjahre steuerfrei Beiträge nachzuzahlen, in denen das erste Dienstverhältnis beispielsweise wegen Elternzeit ruhte und im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wurde. Auch hier ist der steuerfreie Rahmen auf 8 % der BBG beschränkt. Fernerhin sind aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses geleistete Beiträge steuerfrei, wenn sie 4 % der BBG vervielfältigt mit der Anzahl der Kalenderjahre (maximal 10 Jahre), in denen das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber bestanden hat, nicht übersteigen (Vervielfältigungsregelung).

Weitere Neuerungen im Überblick

Neben den bereits beschriebenen Neuerungen ergeben sich u. a. folgende Änderungen:

  • Möglichkeit der Weiterführung einer Rückdeckungsversicherung bei Unterstützungskasse und Direktzusage im Insolvenzverfahren
  • Abschaffung der doppelten Beitragspflicht betrieblicher Riester-Versorgungsleistungen
  • Erhöhung der Riester-Grundzulage
  • Einführung eines Freibetrags bei der Grundsicherung für bAVLeistungen und weitere geförderte Vorsorge (Riester-, Basisrente)

Fazit

Die bAV stellt zweifelsohne einen wichtigen Bestandteil im System der Alterssicherung in Deutschland dar. Insoweit sind gesetzgeberische Maßnahmen zur Stärkung der bAV grundsätzlich zu begrüßen. Ob sich mit den Maßnahmen des kürzlich verabschiedeten BRSG das anvisierte Ziel einer weiteren Verbreitung der bAV insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Geringverdienenden
erreichen lässt, bleibt abzuwarten. Mit den neuen Regelungen stellen sich zumindest unterschiedliche Praxisfragen, die sich gegenwärtig mit den vorliegenden Gesetzesmaterialien allein leider nicht ausreichend beantworten lassen. Wir gehen davon aus, dass zumindest das für Oktober 2017 angekündigte Schreiben des BMF zur Klärung offener steuerrechtlicher Fragen beitragen wird.
Wir halten Sie auf dem Laufenden. Weitere Informationen können Sie gerne in einem Informationsgespräch durch unser BAV Service Team anfordern.